Le « CDI senior » existe désormais sous son nom légal : le contrat de valorisation de l'expérience (CVE). Créé par la loi du 24 octobre 2025, il est expérimenté pendant cinq ans. Il suit les règles du CDI, avec des conditions d'accès précises et une dérogation importante concernant la mise à la retraite lorsque le salarié atteint le taux plein.
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Pour comprendre la durée d'indemnisation, la dégressivité et le lien avec la retraite, relisez aussi notre guide sur le chômage après 55 ans en 2026.
Pour qui ?
Le CVE peut être conclu par toute entreprise avec une personne qui remplit toutes les conditions suivantes au moment de l'embauche :
- avoir au moins 60 ans, ou au moins 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit ;
- être inscrite comme demandeur d'emploi auprès de France Travail ;
- ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite de base personnelle à taux plein ;
- ne pas avoir travaillé dans la même entreprise, ou le même groupe, pendant les six mois précédents.
Un CDI classique reste possible à tout âge. La seule mention « CDI senior » ne suffit pas : pour appliquer les règles particulières du CVE, le contrat et la situation du salarié doivent correspondre au dispositif légal.
Les avantages pour l'employeur
Le dispositif donne à l'employeur une visibilité sur la date à laquelle une mise à la retraite devient possible. Lors de la signature, le salarié doit remettre un document de l'organisme de retraite indiquant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier du taux plein, puis transmettre une version actualisée si cette date change.
La loi prévoit également, pendant les trois premières années suivant sa promulgation, une exonération de la contribution patronale spécifique sur l'indemnité versée lors d'une mise à la retraite effectuée dans ce cadre. Ce n'est pas une prime d'embauche versée au salarié.
Les droits du salarié
Le contrat de valorisation de l'expérience reste un CDI à part entière. Le salarié bénéficie notamment :
- de la convention collective applicable à l'entreprise,
- du salaire minimum conventionnel,
- de tous les droits sociaux (congés payés, mutuelle, épargne salariale, etc.),
- des règles ordinaires de formation, de santé au travail et de protection contre les discriminations.
La différence majeure porte sur la fin du contrat : l'employeur peut mettre le salarié à la retraite lorsqu'il atteint l'âge et la durée d'assurance lui permettant le taux plein, selon les conditions prévues par la loi. Avant cette échéance, ou si les conditions ne sont pas réunies, une rupture décidée par l'employeur relève des règles du licenciement. Si une décision paraît motivée par l'âge plutôt que par les conditions légales ou le poste, notre guide sur la discrimination liée à l'âge au travail explique les recours possibles.
La transition vers la retraite
Un CDI signé en fin de carrière peut s'articuler avec plusieurs stratégies :
- maintien jusqu'au taux plein puis départ amiable,
- passage en cumul emploi-retraite une fois la retraite liquidée, en restant chez le même employeur,
- transition vers la retraite progressive pour les salariés à temps partiel.
Selon la carrière déjà validée, il peut aussi être utile de relire notre guide sur la retraite progressive.
Les points de vigilance
Quelques angles morts à connaître :
- le CVE n'est ouvert qu'aux demandeurs d'emploi remplissant toutes les conditions d'âge, de retraite et d'emploi antérieur,
- les règles d'assurance chômage des seniors ont changé ces dernières années : vérifiez votre durée d'indemnisation avec France Travail,
- la date prévisionnelle du taux plein doit être documentée et actualisée si elle change,
- une clause de fin de carrière ne peut pas élargir les cas de mise à la retraite prévus par la loi,
- la retraite progressive, le cumul emploi-retraite ou une formation peuvent parfois être plus adaptés qu'un nouveau CDI.
Bilan d'étape : suivre l'expérimentation
Les chiffres de recours au CVE doivent être distingués des embauches de seniors en CDI classique, des contrats aidés et des reprises d'emploi après chômage. La loi prévoit un rapport d'évaluation remis au Parlement avant la fin de l'expérimentation.
Et après l'expérimentation ?
Le dispositif court pendant cinq ans à compter de la promulgation de la loi du 24 octobre 2025. Son évaluation devra notamment regarder :
- nombre d'embauches générées,
- durée moyenne des contrats,
- effet sur le taux d'emploi des 60-64 ans.
Avant de signer, comparez le CVE aux autres options disponibles : CDI classique, CDD senior dans certains cas, contrat de professionnalisation, retraite progressive, cumul emploi-retraite ou accompagnement France Travail. Pour les seniors qui disposent d'une expertise valorisable en conseil, le portage salarial peut aussi constituer une alternative avec le statut de salarié.
FAQ : CDI senior 2026
Le CDI senior est-il un vrai CDI ?
Oui. Le contrat de valorisation de l'expérience est un CDI régi par le droit commun, sauf pour les règles particulières prévues par la loi, notamment sa mise à la retraite.
Peut-on être embauché en CDI senior après une longue période de chômage ?
Oui, s'il a au moins 60 ans — ou 57 ans lorsqu'un accord de branche étendu le permet — et s'il remplit les autres conditions du CVE. Un CDI classique reste possible sans recourir à ce dispositif.
L'employeur peut-il forcer le départ à la retraite avec un CDI senior ?
Dans le cadre du CVE, l'employeur peut mettre le salarié à la retraite dès que les conditions légales d'âge et de taux plein sont réunies. Avant cette échéance, une clause contractuelle ne peut pas créer un droit de rupture supplémentaire.
